很多有经验的程序员都有这样的体验：不愿意去跟一个没有什么经验的人合作，哪怕是把一个程序中的一个功能给这个没有经验的人做也不愿意，为什么呢？因为有经验的程序员认为，给他做，我还要花时间去跟他讲做什么、如何做，与其这样，还不如用这点时间自己做呢。所以有些程序员都不愿意与人合作。试从项目团队、沟通、合作、协作等的角度来分析此案例。

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　　本人作为sovo子公司东信商务的在任CTO的观点来看，就目前的sovo的现状来说，确实是存在这样子的问题：员工与员工之间，新老员工之间往往没有有效的沟通，sovo老师煞费苦心的组织了多次的户外活动，以企能对沟通方面有进一步的提高，但收效却不尽如人意。这种是不是个人原因呢，尤其在程序员身上，我们从社会上的公司来说这种现实不在少数。可以毫无夸张的说沟通的问题在我们的sovo里面这种现实更加是严重存在，几乎可以说是顽疾。老员工们面对着项目往往急于求成，却看不到不注重团队协作的重要性，又不善于主动去和新员工进行沟通。新员工方面更严重的是缺失沟通的能力。往往存在着怯场般的心态去面对沟通。正是这种主观原因，造成了协同工作上面的许多问题。是不是他们认为沟通无用呢？还是觉得在现代化的团体里个人英雄还有用武之地呢？

　　那么沟通在团队中到底有哪位重要性呢？

　　能够有主同效的沟通 ，无疑是培养团队核心竞争能力的基础。核心竞争能力是指团队的技能和竞争力的集合。从某种意义上说 ，团队是可以用来获得特许市场地位的各种专门化资源的积累 ，是一种可持续的竞争优势。一个团队的历史和经历、特点和文化、优势和能力对于团队的竞争力的形成至关重要。团队可以看成是具有不同实用性的各种资源的集合 ，管理的对象是各种资源。管理工作就是对各种资源进行合理、有效的配置和利用。（作者注：根据陈老师课上语录总结）实施管理的过程 ，就是信息的传递与反馈的过程。作为团队的主体 ，人是一种极为特殊和重要的资源 ，是决定团队核心竞争力最根本的要素。一个团队的群体成员之间进行交流包括相互在物质上的帮助、支持和感情上的交流、沟通。人与人之间的信息交流就是沟通。信息的沟通是联系团队共同目的和团队中有协作的个人之间的桥梁。如果没有信息的沟通 ，团队的共同目的就难以为所有成员了解 ，也不能使协作的愿望变成协作的行动。沟通如果有效 ，则双方会迅速得到准确有用的信息 ；反之 ，有可能花费了大量的时间 ，我在sovo的曾亲见，人力资源部的同事，往往为了传达成一些意见或精神，花了大量的时间去沟通，而得到的只是一些模糊甚至是错误的信息。管理者最重要的功能是把团队构想、使命、期望与绩效等信息准确地传递到职工 ，并指引和带领他们完成目标。除了组织、策划、计划、控制以外 ，还需要在整个工作过程中对部下施加一种影响力 ，使他们不仅心甘情愿地服从 ，而且乐于工作 ，为实现本团队的目标而努力。随着信息沟通技术的不断发展 ，团队的组织结构越来越向有利于信息沟通的方向发展 ，具有较少层次的扁平型组织结构是现代团队管理的发展趋势。工作人员在完成其工作的过程中 ，越来越多地依靠信息来驱动。这种趋势显示了向实际工作人员提供正确与及时信息的重要性。为了用分散的方式使决策更接近于客户 ，团队内部的信息流程也分散化 ，组织内部的通信向下一直到最低的责任层 ，向上可到高级管理层 ，并横向流通于团队的各个部门、各个群体之间。这些只是表现了对管理部门与职工之间有效的、双向沟通系统的具体期望。积极与公开的沟通是克服改革不稳定的良药。团队环境变动越大 ，就越需要与员工进行沟通 ，负责改革的团队领导者就越要扩大信息交流。人们普遍认为 ，缺乏信息沟通是改革失败的最根本的原因。因为自上而下的单向改革已经行不通了 ，所以需要进行的是双向互动、相互促进式的改革这就更需要员工的及早参与和真正的咨询。而在这一过程中 ，往往要进行大量的沟通 ，其中包括个人与个人之间的交流和沟通 ，个人与群体 （包括正式群体和非正式群体 ）的交流与沟通 ，群体与群体之间的交流与沟通 ，正式与非正式的交流与沟通。

　　组织中的行为不仅是由个人构成的 ，在很多情况下还表现为各种小群体的行为。为了有效地进行组织管理 ，必须善于利用各处正式的或者非正式的群体进行有效的沟通。在社会上成功运作的许多公司中 ，他们作出一项计划或者决定方案等都是非常慎重的 ，没有丝毫的轻率。在那些计划、方案还未实施前 ，都要利用各种群体、依靠团队各部门参与讨论 ，各类信息都要反复地进行传递和反馈。这样做就是为了保证计划、方案等策略的正确合理性。这样做看起来也许是很费时间 ，但磨刀不误砍柴工 ，如果一旦决定下来 ，公司所有负责的人员都会全身心地投入到实施中去 ，大有不达目标不罢休的气势。这样决定后的实施过程 ，往往是既快又能保证质量和效果。值得注意的是 ，在利用群体进行沟通时 ，有时由于群体过度追求凝聚力 ，往往会产生一种极端群体一致的情形 ，即由于群体过度追求凝聚力 ，往往会产生一种极端群体一致的情形 ，或称之为群体思考。在群体思考中 ，人们丧失了分析、批判的能力 ，而是感情用事地采取一致的行动。作为领导者 ，应该鼓励群体中所有的成员对于各种决策、方案敢于怀疑和批评 ；领导者应该成为乐于接受批评的范例 ，应当适当地重视和允许群体间的必要的冲突 ，防止无原则的团结一致。

　　个别谈话是SOVO的老师们与个人、个人与个人之间进行有效沟通最常见、最有效的方法之一。有些领导者认为 ，个别谈话是一项轻而易举的事 ，用着什么筹划。但是从管理学的角度看来 ，个别谈话乃是实施管理的一个过程 ，作为领导者是需要认真对待的。因此 ，应该事先明确个别谈话的目的 ，将要讨论的项目列出来 ，并确定有哪些问题是需要问的。同时 ，既然你准备坦诚回答对方提出的任何问题 ，因此 ，你本身也不用怕提问题。前纽约市长柯奇每到一个地方都会问别人 ：“我当市长干得怎么样 ？”他并不是每次都是得到肯定的答复 ，但每个答复对他来说都是可贵的资料 ，使他能够明了他的属下在治理纽约市的政务方面 ，有哪些是对的 ，哪些是错的。一个领导者在作个别谈话时 ，可以问下列问题 ：你对团体哪些方面最感满意 ？你对周围环境哪些方面最感厌烦 ？你对团体有什么改进意见 ？团体中现有的哪些政策、策略、分支机构、制度或类似的事物应该废除 ？要采取何种计划步骤 ？立刻废除 ？明年废除 ？还是五年中逐渐废除 ？等等。依你的判断 ，在这个团体里谁最具创造才能、最乐于帮助别人和最肯合作 ？在这个团体服务 ，个人有什么目标 ？下一步喜欢在何处做何种工作 ？你自认为自己最大的缺点是什么 ？目前你是否正在实施改进自己的计划 ？你认为自己下一步是否有晋升的机会 ？在什么时间以内 ？我的领导方式和决定有哪些你最不满意 ？最浪费你时间的是哪三件事 ？你为团体订下了哪些目标 ？请评价过去六个月中整个团体、你所属部门或你所领导的单位的绩效。请指出最高和最低绩效期间。请注意 ，上面所列出的问题 ，也许对你的团体有些适用 ，有些不适用 ，所以在应用时应考虑到团体的特性。有一位成功的领导人 ，他每次接管一个团体后 ，都是用的同一种个别谈话方式。他会问每个属下 ：“你的工作情形怎样 ？有什么困难 ？我如何帮助你 ？我用什么办法可以使你的工作轻松一些 ？”个别谈话使属下有机会畅所欲言 ，不必顾忌 ，更不会毫无意义。只要你的个别谈话运用得正确 ，你可以发掘出属下内心深处许多你以前不知道的东西。你的属下告诉你一些他的烦恼 ，你也可以借此机会平息一些传闻和谣言。这也是你和属下协商工作方式、共同订立

　　工作目标的大好机会。你应用这种领导方法开展良好的个别谈话 ，训练你的工作小组。

　　通过在sovo中的学习和陈老师的课上，让我更加觉得沟通是一门艺术 ，它是自然科学和社会科学的混合体 ；沟通是现代管理的一种有效工具 ，用好了使你水到渠成 ，挥洒自如 ，但是用不好或是不会用 ，则会使你处处受制 ，窘困不堪 ；沟通更是一种技能 ，是一个“情商”高低的具体体现 ，不论管理者还是普通员工 ，这种“情商”是比某些知识能力更为重要的能力。不断提高我们的“沟通”水平 ，就能帮助我们在各自的奋斗道路上走得更快更稳。